Комментарии 5
Александр Фридман об этом интереснее рассказывает
Как руководитель может и должен развивать подчиненных?
Работаю в госструктуре. За всю компанию целиком не скажу, но в моем блоке практикуется подход "номер 4". Офигенно удобно (\s): ни о чем думать не надо, все решения приняты. Демотивированы ли сотрудники? О, нет! Наоборот, ибо удобно же. Более того, руководители тоже довольны этим подходом потому что "а зачем я буду нужен, если они и сами все могут?" и поэтому "давайте зациклим любые решения на нас". Тех, кто пытается вылезти на "уровень цели" и "уровень проблемы" (т.е. понять, а какую бизнес-задачу мы решаем, когда заполняет ту или иную табличку), записывают чуть ли не в саботажники ("ишь че вздумал, с царями наравне") и вольнодумцы.
Вообще, 4 уровень я иногда называю "ждем царя": царь мудрый, царь все знает. Он придет, все нам расскажет, что и как делать, покажет и т.д. Это довольно трудно искоренимая вещь, когда в компании появляются люди, которые заточены не под решение задач, а главной своей задачей делают "удержание кресла". Стеречь свой стул - это, конечно, здорово (а подковерные игры для кого-то даже и весело), но, блин, расхлебывать потом все это не текущему руководителю, а тому, кто за ним придет.
С другой стороны, поголовный 1 уровень, может, тоже плохо. Точнее даже так: поголовный - точно плохо. Ибо не все готовы а/ вкладываться в разработку путей решения идеи (довольно креативная задача - проработать все самому), б/ многие вам скажут "не по Сеньке шапка" и "вы мне столько не платите" и в/ не все готовы что-то генерить просто в силу своих установок, способностей и прочего. Тот самый риск провала, как было сказано. А вдруг концептуально не сойдется то "о чем я подумал, когда просил" и "меня попросили без деталей - я подумал и сделал так, как вижу". У меня есть коллега, отличный математик, который старается подальше быть от креатива. Но вот если задача как-то декомпозирована, формализована, то решение будет найдено и будет найдено хорошее решение. Но тут еще и психология подмешивается, выходит.
Короч, сложно все это - людьми управлять. Спасибо за статью.
В вопросе постановки заданий надо учитывать и профориентацию сотрудника и уровень его личного развития. В некоторых областях человеку не будет свойственно решать задачи сформулированные на высоком уровне просто никогда. У программистов и балерин разный профиль способностей обычно.
О, я как раз так и делю на сеньоров, мидлов, джунов и стажёров.
Думается, вы значительно расширили список. Работники могут быть задачными и проблемными. Все. Кстати, расширяя промежуточными вариантами, вы как раз создаёте проблемы и риски. Все, что не может быть проблемным - задачное. С той разницей, что кому-то "анализ рынка" - задача, а кому-то нужно подробнее дать инструкцию. Много проблемных подчинённых не нужно, они склонны к критике, иногда излишней: отнимают при уже принятом решении время ресурсы на убеждение. А задачных нужно сразу брать таких,чтобы не спускаться до инструкций, но и обучить этому нетрудно. Нет ничего невозможного для человекам интеллектом. (С)
Больше меня изумляет, что вы предполагаете, что руководитель по умолчанию у вас сам отлично жонглирует этими понятиями. К сожалению, это далеко не так. Задачные руководители - большая беда.
«Приказать или научить?». 4 уровня постановки задач сотруднику, которые имеют абсолютно разный развивающий эффект